Immer wieder kommt es in Arbeitsverhältnissen zu Auseinandersetzungen, sei es bei unberechtigten Weisungen/Versetzungen, Abmahnungen oder Kündigungen.
RA Prof. Dr. Klimsch als Fachanwalt u.a. für Arbeitsrecht verfügt über eine jahrzehntelange Erfahrung in diesem Rechtsgebiet, wobei er sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber vertritt. Hierzu gehört sowohl die Beratung vor Abschluss eines Arbeitsvertrages wie auch während bestehender Arbeitsverhältnisse und erst recht nach deren Beendigung, wenn es z.B. um die Kündigung oder das Arbeitszeugnis geht.
Nicht alles, was in einem Arbeitsvertrag steht, ist wirksam. Deshalb muss stets im Einzelfall geprüft werden, ob alle Vertragsklauseln auch der aktuellen Rechtsprechung genügen, häufig stellt sich heraus, dass es sich um unwirksame „Allgemeine Geschäftsbedingungen“ handelt.
Schließlich gibt es im Arbeitsrecht viele Fristen, die zu beachten sind und deren Nichtbeachtung erhebliche Rechtsnachteile nach sich ziehen können. Darunter fallen nicht nur die 3-Wochen-Frist zur Klage gegen eine Kündigung, sondern auch sog. „Ausschlussfristen“, nach deren Ablauf bestimmte Ansprüche nicht mehr geltend gemacht werden können.
Doch nicht jeder Fall muss vor Gericht streitig ausgetragen werden: Oft kann im Gespräch mit dem Arbeitnehmer oder Arbeitgeber und/oder dem jeweiligen anwaltlichen Beistand eine außergerichtliche Lösung gefunden werden. Aber auch hier gibt es (versteckte) Risiken, gerade bei den Themen Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvereinbarung.
Wichtiger Hinweis: Nach § 12 a ArbGG gibt es im erstinstanzlichen Verfahren vor den Arbeitsgerichten keinen Anspruch auf Kostenerstattung. Dies bedeutet, dass selbst bei vollständigem Obsiegen jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten zu tragen hat. Insbesondere im Arbeitsrecht empfiehlt sich daher – für Arbeitgeber und Arbeitnehmer – der Abschluss einer Rechtsschutzversicherung.
Wenden Sie sich daher vertrauensvoll in folgenden Angelegenheiten des Individualarbeitsrechts an die KanzleiSEK – Dr. Klimsch & Partner in Freiburg.
Unsere Leistungen
Für Arbeitnehmer
Für Arbeitgeber
Gut zu wissen.
Ein Zeugnis ist ein schriftliches Dokument, das ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausstellt. Es dient dazu, die Leistungen, das Verhalten und die Tätigkeiten des Mitarbeiters während der Beschäftigungszeit zu bewerten und zu dokumentieren.
Es gibt zwei Hauptarten von Zeugnissen:
Einfaches Zeugnis: Dieses enthält nur Angaben zur Art und Dauer der Beschäftigung, also beispielsweise die Position und die Beschäftigungszeit. Bewertungen oder Beurteilungen bleiben dabei außen vor.
Qualifiziertes Zeugnis: Dieses geht über die reine Tätigkeitsbeschreibung hinaus und enthält zusätzlich eine Bewertung der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers. Dabei muss der Arbeitgeber wohlwollend formulieren, um dem Arbeitnehmer keine beruflichen Nachteile zu bereiten.
Wichtig im Arbeitsrecht ist, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf ein Zeugnis hat. Zudem muss das Zeugnis wahrheitsgemäß und wohlwollend sein. Es darf keine versteckten negativen Botschaften enthalten, die den Arbeitnehmer im beruflichen Fortkommen behindern könnten.
Zusammengefasst ist das Zeugnis ein wichtiges Dokument für die berufliche Zukunft des Arbeitnehmers und ein rechtlich geschütztes Mittel zur Leistungsbeurteilung.
Die Probezeit ist ein vereinbarter Zeitraum zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses, in dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer prüfen können, ob die Zusammenarbeit passt.
Wichtiges zur Probezeit:
Dauer: Üblich sind bis zu sechs Monate.
Kündigungsfrist: Während der Probezeit gelten meist verkürzte Kündigungsfristen, oft zwei Wochen.
Zweck: Beide Seiten können das Arbeitsverhältnis schneller und unkomplizierter beenden, wenn es nicht passt.
Vereinbarung: Die Probezeit muss im Arbeitsvertrag festgelegt sein.
Die Probezeit bietet Sicherheit und Flexibilität für einen guten Start ins neue Arbeitsverhältnis.
Im Arbeitsrecht versteht man unter Versetzung die einseitige Anordnung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz oder an einem anderen Einsatzort innerhalb desselben Unternehmens einzusetzen.
Wichtiges zur Versetzung:
Art der Versetzung: Sie kann räumlich (z. B. an einen anderen Standort), organisatorisch (z. B. in eine andere Abteilung) oder fachlich (z. B. andere Aufgaben) erfolgen.
Rechtsgrundlage: Die Versetzung muss durch eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder aufgrund einer sogenannten Weisungsbefugnis des Arbeitgebers (Direktionsrecht) erlaubt sein.
Zumutbarkeit: Die Versetzung darf für den Arbeitnehmer nicht unzumutbar sein, etwa wegen erheblichen Nachteilen oder persönlichen Gründen.
Anhörung: In vielen Fällen sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor der Versetzung anhören und die Umstände berücksichtigen.
Eine Versetzung ist ein wichtiges Instrument, um flexibel auf betriebliche Erfordernisse zu reagieren, muss aber fair und im Rahmen des rechtlich Zulässigen erfolgen.
Der Teilzeitanspruch bezeichnet das Recht von Arbeitnehmern, ihre Arbeitszeit ganz oder teilweise zu reduzieren – also in Teilzeit zu arbeiten – wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind.
Wichtiges zum Teilzeitanspruch:
Wer hat Anspruch? Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 15 Beschäftigten können einen Antrag auf Teilzeitarbeit stellen.
Antrag: Der Wunsch nach Teilzeit muss rechtzeitig, meist mindestens drei Monate vor Beginn, beim Arbeitgeber schriftlich eingereicht werden.
Begründung: Der Arbeitnehmer muss den Antrag nicht zwingend begründen.
Reaktion des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber kann den Antrag nur ablehnen, wenn betriebliche Gründe dagegen sprechen.
Schutz: Arbeitnehmer, die Teilzeit arbeiten, dürfen wegen der Reduzierung ihrer Arbeitszeit nicht benachteiligt werden.
Der Teilzeitanspruch ermöglicht mehr Flexibilität und eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.
Eine Kündigungsschutzklage ist eine rechtliche Möglichkeit für Arbeitnehmer, sich gegen eine Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses zu wehren. Wenn ein Arbeitnehmer der Meinung ist, dass die Kündigung ungerechtfertigt oder unwirksam ist, kann er beim Arbeitsgericht Klage einreichen.
Wichtiges zur Kündigungsschutzklage:
Frist: Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eingereicht werden, sonst wird die Kündigung rechtlich wirksam.
Ziel: Die Klage soll prüfen lassen, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt, also zum Beispiel aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen erfolgt ist.
Mögliche Folgen: Wird die Kündigung für unwirksam erklärt, bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen.
Die Kündigungsschutzklage ist ein wichtiges Instrument, um die Rechte von Arbeitnehmern zu schützen und eine faire Behandlung sicherzustellen.
Das Befristungsrecht regelt, unter welchen Bedingungen ein Arbeitsvertrag zeitlich begrenzt, also befristet, abgeschlossen werden darf. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis von vornherein für eine bestimmte Dauer oder bis zu einem bestimmten Ereignis vereinbart wird.
Wichtige Punkte zum Befristungsrecht sind:
Sachgrundlose Befristung: Ein befristeter Vertrag ohne besonderen Grund ist nur bis zu einer Gesamtdauer von 2 Jahren erlaubt. Innerhalb dieser Zeit darf der Vertrag maximal dreimal verlängert werden.
Befristung mit Sachgrund: Hier gibt es keinen zeitlichen Höchstgrenzen, wenn ein bestimmter Grund vorliegt, zum Beispiel Vertretung eines Mitarbeiters, Projektarbeit oder befristete Haushaltsmittel.
Schriftform: Der Befristungsvertrag muss immer schriftlich abgeschlossen werden, sonst gilt er als unbefristet.
Das Befristungsrecht schafft Flexibilität für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, schützt aber auch vor missbräuchlichen Befristungen.
Eine Abwicklungsvereinbarung ist eine spezielle Form des Aufhebungsvertrags, die genutzt wird, um alle offenen Fragen und Ansprüche zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abschließend zu regeln.
Typische Inhalte einer Abwicklungsvereinbarung sind:
- Festlegung des Beendigungszeitpunkts
- Regelungen zu ausstehenden Gehaltszahlungen oder Abfindungen
- Vereinbarungen zu Urlaub, Überstunden oder sonstigen Ansprüchen
- Umgang mit Zeugnis und Rückgabe von Firmeneigentum
- Klärung von eventuellen Wettbewerbsverboten oder Geheimhaltungspflichten
Die Abwicklungsvereinbarung sorgt dafür, dass nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine weiteren Forderungen mehr gestellt werden können. Sie bietet somit beiden Seiten Rechtssicherheit und eine klare Grundlage für den Abschluss des Arbeitsverhältnisses.
Wie bei einem Aufhebungsvertrag ist es wichtig, die Abwicklungsvereinbarung genau zu prüfen und gegebenenfalls rechtlichen Rat einzuholen, bevor sie unterschrieben wird.
Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit der das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und meist zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet wird. Anders als bei einer Kündigung, die einseitig ausgesprochen wird, einigen sich beide Seiten hier freiwillig auf das Ende des Arbeitsverhältnisses.
Wichtige Punkte eines Aufhebungsvertrags sind oft:
- Das genaue Beendigungsdatum
- Regelungen zu Abfindungen oder offenen Ansprüchen
- Vereinbarungen zu Zeugnis und Freistellung
Ein Aufhebungsvertrag bietet Flexibilität, sollte aber gut überlegt sein, da er Auswirkungen auf Arbeitslosengeld und andere Ansprüche haben kann. Deshalb ist es ratsam, ihn vor der Unterzeichnung sorgfältig zu prüfen oder rechtlichen Rat einzuholen.
Ein Arbeitsvertrag ist eine schriftliche oder mündliche Vereinbarung zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer. Darin werden die wichtigsten Bedingungen der Zusammenarbeit festgelegt, zum Beispiel:
- Welche Aufgaben der Arbeitnehmer übernimmt
- Wie lange das Arbeitsverhältnis dauert
- Wie viel Gehalt gezahlt wird
- Arbeitszeiten und Urlaubsregelungen
- Kündigungsfristen
Der Arbeitsvertrag schafft Klarheit und schützt beide Seiten, indem er Rechte und Pflichten festhält. So wissen Arbeitgeber und Arbeitnehmer genau, worauf sie sich einlassen.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist ein zentrales deutsches Gesetz, das Diskriminierung im Berufsleben und darüber hinaus verhindern soll. Es schützt Menschen davor, aufgrund bestimmter persönlicher Merkmale benachteiligt oder unfair behandelt zu werden.
Ziel: Das AGG soll Diskriminierung aus Gründen wie Geschlecht, Alter, ethnischer Herkunft, Religion, Behinderung, sexueller Identität oder Weltanschauung verhindern.
Anwendungsbereich: Es gilt vor allem im Arbeitsleben – also bei Einstellung, Beförderung, Arbeitsbedingungen oder Kündigung – aber auch bei Zugang zu Bildung, Wohnraum oder Dienstleistungen.
Rechte der Betroffenen: Wer sich diskriminiert fühlt, kann sich auf das AGG berufen, Beschwerde einlegen und gegebenenfalls Schadensersatz oder Entschädigung verlangen.
Pflichten der Arbeitgeber: Arbeitgeber müssen Diskriminierung verhindern, für Gleichbehandlung sorgen und geeignete Maßnahmen ergreifen, um ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld zu schaffen.
Warum ist das AGG wichtig?
Es fördert Chancengleichheit und ein respektvolles Miteinander am Arbeitsplatz und in der Gesellschaft. Das Gesetz schafft klare Regeln, um Diskriminierung zu erkennen, zu verhindern und zu ahnden – damit alle Menschen fair behandelt werden.
Eine Abfindung ist eine einmalige Geldzahlung, die ein Arbeitgeber an einen Arbeitnehmer leistet, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird – zum Beispiel bei einer Kündigung oder im Rahmen eines Aufhebungsvertrags. Sie dient dazu, den Verlust des Arbeitsplatzes finanziell abzumildern und mögliche Nachteile auszugleichen. Die Höhe der Abfindung kann je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter und individuellen Vereinbarungen variieren. Oft wird eine Abfindung gezahlt, um einen Rechtsstreit zu vermeiden oder den Trennungsprozess einvernehmlich zu gestalten.
Häufig gestellte Fragen (FAQs)
Im Krankheitsfall haben Sie in Deutschland grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch deinen Arbeitgeber für bis zu 6 Wochen (42 Kalendertage).
Das bedeutet:
Voraussetzung: Du bist arbeitsunfähig krank und kannst deshalb nicht arbeiten.
Dauer: Während dieser Zeit zahlt dir dein Arbeitgeber dein volles Gehalt weiter.
Ab dem 7. Krankheitstag: Falls deine Krankheit länger als 6 Wochen dauert, kannst du Krankengeld von deiner Krankenkasse erhalten.
Wichtig: Damit Sie einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben, müssen Sie ihre Arbeitsunfähigkeit unverzüglich melden und eine ärztliche Bescheinigung vorlegen.
Die häufigsten Verstöße gegen das Arbeitsrecht betreffen oft grundlegende Rechte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Hier sind einige Beispiele, die immer wieder auftreten:
- Nichtbeachtung von Arbeitszeiten: Dazu gehören unbezahlte Überstunden oder das Überschreiten der gesetzlich erlaubten Höchstarbeitszeit.
- Verletzung des Mindestlohngesetzes: Manche Arbeitgeber zahlen weniger als den gesetzlich vorgeschriebenen Mindestlohn.
- Fehlende oder fehlerhafte Arbeitsverträge: Arbeitsverträge, die wichtige Regelungen vermissen lassen oder nicht schriftlich vorliegen.
- Unzulässige Kündigungen: Kündigungen ohne Einhaltung der Kündigungsfristen oder ohne sachlichen Grund, insbesondere bei besonderen Kündigungsschutzgruppen.
- Diskriminierung und Mobbing: Benachteiligung aufgrund von Geschlecht, Alter, Herkunft oder anderen Merkmalen sowie systematisches Schikanieren.
- Verletzung von Arbeitsschutzvorschriften: Fehlende Pausen, unzureichender Gesundheitsschutz oder unsichere Arbeitsbedingungen.
Wenn du am Arbeitsplatz gemobbt oder diskriminiert wirst, ist das eine belastende Situation, die du nicht einfach hinnehmen musst. Hier sind einige Schritte, die dir helfen können:
- Dokumentiere alles: Schreibe genau auf, was passiert – wer beteiligt ist, wann und wo es passiert ist, und was gesagt oder getan wurde. Diese Aufzeichnungen sind wichtig, falls du später Beweise brauchst.
- Sprich mit Vertrauenspersonen: Suche das Gespräch mit Kolleginnen oder Kollegen, denen du vertraust, oder wende dich an deine Führungskraft, wenn du dich dabei sicher fühlst.
- Informiere den Betriebsrat oder die Personalabteilung: Diese Stellen sind dafür da, dich zu unterstützen und können oft vermitteln oder Maßnahmen ergreifen.
- Nutze externe Beratungsangebote: Es gibt Beratungsstellen und Gewerkschaften, die dir helfen können, deine Rechte zu verstehen und dich zu unterstützen.
- Rechtliche Schritte prüfen: Wenn die Situation schwerwiegend ist, kann es sinnvoll sein, juristischen Rat einzuholen, um deine Rechte durchzusetzen.
Ein befristeter Arbeitsvertrag ist unter bestimmten Voraussetzungen möglich, die gesetzlich geregelt sind, um den Missbrauch befristeter Beschäftigungen zu verhindern. Hier sind die wichtigsten Voraussetzungen:
- Sachlicher Grund
Ein befristeter Vertrag ist zulässig, wenn ein sachlicher Grund vorliegt, zum Beispiel:
– Vorübergehender Bedarf an Arbeitsleistung (z. B. Projektarbeit, Saisonarbeit)
– Vertretung eines anderen Mitarbeiters (z. B. Elternzeit, Krankheit)
– Erprobung des Arbeitnehmers (Probezeit)
– Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium - Ohne Sachlichen Grund
Befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund sind nur bis zu einer Gesamtdauer von 2 Jahren zulässig. Innerhalb dieser Zeit darf der Vertrag maximal dreimal verlängert werden. - Schriftform
Der befristete Arbeitsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden. Eine mündliche Befristung ist unwirksam. - Keine Diskriminierung
Die Befristung darf nicht gegen das Diskriminierungsverbot verstoßen.
Ein befristeter Arbeitsvertrag ist möglich, wenn ein sachlicher Grund vorliegt oder die Befristung ohne Grund die Höchstdauer von 2 Jahren und maximal 3 Verlängerungen nicht überschreitet. Zudem muss die Befristung schriftlich vereinbart werden.
Ein Arbeitszeugnis muss bestimmte wesentliche Inhalte enthalten, um den rechtlichen Anforderungen zu genügen und dem Arbeitnehmer eine aussagekräftige Referenz zu bieten. Hier sind die wichtigsten Bestandteile, die in einem Arbeitszeugnis enthalten sein sollten:
- Überschrift
Meist einfach „Arbeitszeugnis“ oder „Zwischenzeugnis“. - Einleitung
Angaben zum Arbeitnehmer: Name, Geburtsdatum, ggf. Eintritts- und Austrittsdatum. - Beschreibung der Tätigkeit
Detaillierte Darstellung der Aufgaben, Verantwortungsbereiche und Position des Mitarbeiters. - Beurteilung der Leistung
Bewertung der Arbeitsqualität, Fachkenntnisse, Arbeitsweise und Erfolge. - Beurteilung des Sozialverhaltens
Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und ggf. Kunden. - Schlussformel
Dank, Bedauern über das Ausscheiden (bei Endzeugnissen), Zukunftswünsche. - Ort, Datum und Unterschrift
Ort und Datum der Ausstellung sowie Unterschrift des Arbeitgebers oder einer bevollmächtigten Person.
Wichtig:
- Das Zeugnis muss wohlwollend formuliert sein, darf aber nicht irreführend sein.
- Es gibt das einfache Zeugnis (nur Tätigkeiten) und das qualifizierte Zeugnis (mit Leistungs- und Verhaltensbeurteilung).
- Je nach Zielgruppe (z.B. Personalabteilung, Fachkräfte) kann der Stil formeller oder etwas lockerer sein, sollte aber immer professionell bleiben.
Im Arbeitsrecht ist eine Abmahnung eine formelle Rüge des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer. Sie dient dazu, ein bestimmtes Fehlverhalten oder eine Pflichtverletzung klar zu benennen und den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass dieses Verhalten nicht akzeptiert wird und künftig unterlassen werden muss.
Warnfunktion: Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer zeigen, dass sein Verhalten problematisch ist und bei Wiederholung arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen können, bis hin zur Kündigung.
Dokumentation: Sie dokumentiert den Verstoß schriftlich und schafft eine Grundlage für spätere arbeitsrechtliche Maßnahmen.
Inhalt: Eine Abmahnung enthält eine genaue Beschreibung des Fehlverhaltens, eine Aufforderung zur Verhaltensänderung und den Hinweis auf mögliche Folgen bei erneuten Verstößen.
Warum ist die Abmahnung wichtig?
- Sie gibt dem Arbeitnehmer die Chance, sein Verhalten zu korrigieren, bevor strengere Maßnahmen ergriffen werden.
- Ohne vorherige Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung oft unwirksam, da dem Arbeitnehmer keine Gelegenheit zur Besserung gegeben wurde.
Das Kündigungsschutzgesetz greift in Deutschland, wenn ein Arbeitnehmer in einem Betrieb mit mehr als zehn Mitarbeitern mindestens sechs Monate ununterbrochen beschäftigt ist. Es schützt Arbeitnehmer davor, ohne einen sachlichen Grund gekündigt zu werden. Das bedeutet, dass eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss – zum Beispiel aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen.
Eine Kündigungsschutzklage ist eine Klage, die ein Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht einreicht, wenn er die Kündigung für ungerechtfertigt hält. Mit dieser Klage kann geprüft werden, ob die Kündigung wirksam ist. Reicht der Arbeitnehmer die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung ein, bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen, bis das Gericht eine Entscheidung trifft. So bietet die Kündigungsschutzklage einen wichtigen rechtlichen Schutz für Arbeitnehmer.
Gerne stehen wir für ein erstes Beratungsgespräch zur Verfügung.
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Prof. Dr. Markus Klimsch:
Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Freiburg
